বাংলাদেশের শ্রম আইনে লিঙ্গ বৈষম্য মোকাবেলা

 

এই আন্তর্জাতিক নারী দিবসে, কর্মক্ষেত্রে নারীর অবদানকে স্বীকৃতি দেওয়ার ক্ষেত্রে বাংলাদেশ কতটা এগিয়েছে এবং আইনটি যাতে সত্যিকার অর্থে তাদের সুরক্ষা দেয় তা নিশ্চিত করার জন্য আমাদের এখনও কতদূর যেতে হবে তা নিয়ে ভাবা সময়োপযোগী এবং প্রয়োজনীয়।

শুরুতেই, এটা মনে রাখতে হবে যে বাংলাদেশের শ্রম আইন মূলত আনুষ্ঠানিক খাতকে অন্তর্ভুক্ত করে, যা বিভিন্ন অনুমান অনুসারে মোট কর্মী বাহিনীর মাত্র ১৫ শতাংশ। অনানুষ্ঠানিক খাতের কর্মীদের একটি বিরাট অংশ, যাদের অনেকেই নারী, আইনের কার্যকর সুরক্ষার বাইরে রয়ে গেছে।

বাংলাদেশে শ্রমিকদের অধিকার মূলত দুটি মূল আইন দ্বারা পরিচালিত হয়: বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬ এবং বাংলাদেশ ইপিজেড শ্রম আইন, ২০১৯। পরেরটি রপ্তানি প্রক্রিয়াকরণ অঞ্চলে নিযুক্ত শ্রমিকদের নিয়ন্ত্রণ করে, যেখানে সম্মিলিতভাবে ৫,০০,০০০ এরও বেশি শ্রমিক নিযুক্ত আছেন, যাদের বেশিরভাগই মহিলা। এই লেখায়, আমি মূলত বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬ এর বিধানগুলি পরীক্ষা করে দেখছি, উল্লেখ করে যে, অনেক ক্ষেত্রে, ইপিজেড কর্মীদের প্রভাবিত করার বিষয়গুলি একই কাঠামোর অধীনে পাওয়া বিষয়গুলির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সাদৃশ্যপূর্ণ। এই আইনি ফাঁকগুলির অনেকগুলি বিশেষ করে সেই ক্ষেত্রগুলিতে তাৎপর্যপূর্ণ যেখানে নারীরা কর্মীবাহিনীর একটি বড় অংশ, যেমন তৈরি পোশাক শিল্প, সহ।

বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬, ২০২৫ সালের নভেম্বরে একটি বড় সংশোধনী আনা হয়, যার ফলে বেশ কয়েকটি প্রগতিশীল সংস্কার আনা হয়। তবে, আইনের কাঠামো এবং বাস্তবায়ন উভয় ক্ষেত্রেই গুরুত্বপূর্ণ লিঙ্গ বৈষম্যগুলি রয়ে গেছে। মাতৃত্ব সুরক্ষা, কর্মক্ষেত্রে নিরাপত্তা, ইউনিয়ন প্রতিনিধিত্ব, বা মজুরি সমতা যাই হোক না কেন, এই বৈষম্যগুলি বাস্তবে নারী শ্রমিকদের জন্য ক্ষতিকর হয়ে উঠছে। মনোযোগ দেওয়ার মতো অনেক বিষয়ের মধ্যে, এখানে মাত্র কয়েকটি বিষয় পরীক্ষা করা হয়েছে।

গৃহকর্মী: আংশিক স্বীকৃতি, আংশিক সুরক্ষা

একটি উল্লেখযোগ্য অগ্রগতি হল গৃহকর্মীদের, যারা বেশিরভাগই নারী, আইনের অধীনে শ্রমিক হিসেবে স্বীকৃতি দেওয়া, যদিও সীমিত উদ্দেশ্যে। এই সংশোধনী আইনের অধ্যায় XII, XIII এবং XIV এর প্রয়োগ গৃহকর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রসারিত করে, যার ফলে তাদের কর্মক্ষেত্রে আঘাতের জন্য ক্ষতিপূরণ সম্পর্কিত অধিকার এবং সম্মিলিতভাবে সংগঠিত ও দর কষাকষির অধিকার প্রদান করে।

এটি নিঃসন্দেহে একটি ইতিবাচক পদক্ষেপ। তবে, আইনের অধীনে অন্যান্য মূল সুরক্ষার প্রয়োগ না করা এই স্বীকৃতির ব্যবহারিক সুবিধাকে উল্লেখযোগ্যভাবে সীমিত করে। গৃহকর্মীরা কর্মঘণ্টা, ছুটি, চাকরিচ্যুতি সুরক্ষা এবং অনেক কল্যাণমূলক বিধান সম্পর্কিত বিস্তৃত সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত রয়েছেন। ফলস্বরূপ, শ্রমিক হিসেবে তাদের স্বীকৃতি অসম্পূর্ণ থেকে যায়, এবং তাদের জন্য উপলব্ধ সুরক্ষাও অসম্পূর্ণ থেকে যায়।

মাতৃত্বকালীন ভাতার ক্ষেত্রে বৈষম্য

মাতৃত্ব সুরক্ষা লিঙ্গ বৈষম্যের সবচেয়ে দৃশ্যমান ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি। সাম্প্রতিক সংশোধনীর অধীনে, মহিলা কর্মীদের জন্য মাতৃত্বকালীন ছুটি ১১২ দিন থেকে বাড়িয়ে ১২০ দিন করা হয়েছে। যদিও এটি অগ্রগতির প্রতিনিধিত্ব করে, তবে এটি শ্রমিক সংগঠনগুলির দাবিকৃত ১৮০ দিনের চেয়ে কম। আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল, এটি সরকারি কর্মচারীদের অধিকারের সম্পূর্ণ বিপরীত।

সরকারি কর্মচারী ছুটি বিধিমালার অধীনে নারী সরকারি কর্মকর্তারা ছয় মাস বা ১৮০ দিন মাতৃত্বকালীন ছুটি পাওয়ার অধিকারী। বিপরীতে, বাংলাদেশ শ্রম আইনের আওতায় বেসরকারি খাতে কর্মরত নারী কর্মীরা মাত্র ১২০ দিন ছুটি পান। এটি সরকারি ও বেসরকারি খাতের কর্মচারীদের মধ্যে মাতৃত্বকালীন সুরক্ষার একটি অসম মান তৈরি করে, যা সমতার সাংবিধানিক গ্যারান্টির অধীনে গুরুতর উদ্বেগের সৃষ্টি করে।

সময়কালের পার্থক্যের বাইরে, ২০২৫ সালের সংশোধনী ধারা ৪৮(২) এর অধীনে মাতৃত্বকালীন সুবিধা গণনার জন্য একটি নতুন পদ্ধতি চালু করেছে, যা অনেক ক্ষেত্রে শ্রমিকদের আর্থিক অধিকার হ্রাস করতে পারে। পূর্বে, মাতৃত্বকালীন ছুটির নোটিশের ঠিক আগের তিন মাসের গড় মজুরির ভিত্তিতে মাতৃত্বকালীন সুবিধা গণনা করা হত। সেই সময়কালে প্রাপ্ত মোট মজুরিকে প্রকৃত কর্মদিবসের সংখ্যা দিয়ে ভাগ করা হত, যার ফলে কর্মীর প্রকৃত উপার্জনের ধরণ প্রতিফলিত হয়।

নতুন সংশোধনীর অধীনে, দৈনিক গড় মজুরি গণনা করা হয় শেষ টানা মোট মাসিক মোট মজুরিকে 26 দিয়ে ভাগ করে।

যদিও এই সূত্রটি প্রমিত এবং সহজ বলে মনে হচ্ছে, বাস্তবে এটি মোট প্রদেয় পরিমাণ কমাতে পারে। সুতরাং, যদিও ছুটির সময়কাল সামান্য বৃদ্ধি করা হয়েছে, গণনা পদ্ধতিতে পরিবর্তন কার্যকরভাবে মাতৃত্বকালীন সময়ে মহিলা কর্মীদের জন্য উপলব্ধ আর্থিক সুরক্ষা হ্রাস করতে পারে। স্বল্প বেতনের মহিলা কর্মীদের জন্য, এমনকি সামান্য শতাংশ হ্রাস তাদের জীবনের একটি গুরুত্বপূর্ণ সময়ে তাদের অর্থনৈতিক নিরাপত্তাকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

কর্মক্ষেত্রে সহিংসতা এবং হয়রানি: ফাঁক থাকা সত্ত্বেও অগ্রগতি

এই সংশোধনীতে কর্মক্ষেত্রে সহিংসতা এবং হয়রানি মোকাবেলায় গুরুত্বপূর্ণ বিধান চালু করা হয়েছে। আইনটিতে তিনটি নতুন সংজ্ঞা - সহিংসতা এবং হয়রানি, লিঙ্গ-ভিত্তিক সহিংসতা এবং হয়রানি, এবং যৌন হয়রানি - অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, যা আন্তর্জাতিক মানদণ্ডের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ, যার মধ্যে আইএলও কনভেনশন নং ১৯০ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

যৌন হয়রানির সংজ্ঞা ২০০৮ সালের ৫৯১৬ নং রিট পিটিশনে হাইকোর্টের ঐতিহাসিক সিদ্ধান্তে বর্ণিত নীতিগুলিকে প্রতিফলিত করে, যা কর্মক্ষেত্র এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে যৌন হয়রানি প্রতিরোধের জন্য বাধ্যতামূলক নির্দেশিকা নির্ধারণ করে। নতুন ধারা ৩৩২কেএ পাঁচ সদস্যের অভিযোগ নিষ্পত্তি কমিটি গঠনের নির্দেশ দেয়, যার মধ্যে বেশিরভাগ মহিলা, একজন মহিলা চেয়ারপারসন এবং লিঙ্গ সংক্রান্ত বিষয়ে অভিজ্ঞতাসম্পন্ন বহিরাগত সদস্য থাকবেন।

এই সারিবদ্ধকরণ একটি শক্তিশালী এবং আধুনিক আইনী পদক্ষেপের প্রতিনিধিত্ব করে। তবে, গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতিগত ফাঁকগুলি রয়ে গেছে। কমিটি তার ফলাফল জমা দেওয়ার পরে নিয়োগকর্তাকে কী পদক্ষেপ নিতে হবে তা সংশোধনীতে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা হয়নি। বিস্তারিত পদ্ধতিগত নিয়ম এবং স্পষ্ট প্রয়োগ নির্দেশিকা ছাড়া, এমনকি শক্তিশালী সংজ্ঞাও কার্যকর সুরক্ষা নিশ্চিত করতে ব্যর্থ হতে পারে।

ট্রেড ইউনিয়ন নেতৃত্বে নারীর প্রতিনিধিত্ব

ধারা ১৭৬ অনুসারে, যেখানে কোনও প্রতিষ্ঠানের কর্মীবাহিনীর কমপক্ষে ২০ শতাংশ নারী, সেখানে ইউনিয়নের কার্যনির্বাহী কমিটির কমপক্ষে ১০ শতাংশ সদস্য নারী হতে হবে।

এই বিধানটি ট্রেড ইউনিয়ন নেতৃত্বে নারীর অংশগ্রহণকে উৎসাহিত করার জন্য একটি ইতিবাচক প্রচেষ্টার প্রতিফলন ঘটায়। তবে, যদিও বেশ কয়েকটি ফেডারেশনের নির্বাহী কমিটিতে নারীরা উপস্থিত, জাতীয় বা সেক্টর পর্যায়ে সভাপতি বা সাধারণ সম্পাদকের মতো গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী পদে খুব কম সংখ্যকই অধিষ্ঠিত। সম্মতি নিশ্চিত করার জন্য স্পষ্ট কার্যকরী ব্যবস্থার অভাবে, বিধানটি রূপান্তরকারীর পরিবর্তে উচ্চাকাঙ্ক্ষী থাকার ঝুঁকি রাখে।

সমান কাজের জন্য সমান বেতন: একটি নীতি যার কোনও রোডম্যাপ নেই

৩৪৫ ধারায় সমান কাজের জন্য সমান বেতনের নীতিকে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, যার ফলে একই প্রকৃতি, মূল্য বা মানের কাজের জন্য সমান মজুরি বাধ্যতামূলক করা হয়েছে। যদিও এটি একটি শক্তিশালী আদর্শিক প্রতিশ্রুতি, আইনটি সমান মূল্যের কাজ কীভাবে মূল্যায়ন করা উচিত, মজুরির তুলনা কীভাবে করা উচিত, বা বৈষম্যের দাবি কীভাবে তদন্ত এবং প্রতিকার করা উচিত সে সম্পর্কে কোনও নির্দেশনা প্রদান করে না। স্পষ্ট মানদণ্ড, পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থা এবং কার্যকর প্রতিকার ছাড়া, নীতিটি মূলত ঘোষণামূলক থাকার ঝুঁকি রাখে।

চা শিল্প: জরুরি সংস্কারের প্রয়োজন এমন একটি খাত

চা শিল্পের দিকেও তাৎক্ষণিক এবং মনোযোগী মনোযোগ দেওয়া উচিত, যেখানে বেশিরভাগ চা বাগানের শ্রমিকই নারী। বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬ এর একটি সতর্কতার সাথে পর্যালোচনা করলে আবাসন, গ্র্যাচুইটি বা পেনশন, নৈমিত্তিক ছুটি এবং বার্ষিক ছুটি সম্পর্কিত বিধানগুলিতে অস্পষ্টতা এবং অসঙ্গতি প্রকাশ পায় যা চা শ্রমিকদের উপর অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে প্রভাব ফেলে।

বিশেষ করে, চা বাগানের কর্মসংস্থানের অনন্য এবং প্রজন্মগত প্রকৃতির কারণে, যেখানে নিয়োগকর্তা-প্রদত্ত আবাসন জীবিকার সাথে অবিচ্ছেদ্য, চা শ্রমিকদের চাকরি সমাপ্তির পরে উচ্ছেদ থেকে রক্ষা করার জন্য আরও শক্তিশালী সুরক্ষা ব্যবস্থা অপরিহার্য। অনেক চা শ্রমিক পরিবারের জন্য, কর্মসংস্থান হারানোর অর্থ কার্যকরভাবে আশ্রয় এবং সামাজিক নিরাপত্তা হারানো। ধারা ১১৫ এর অধীনে অন্যান্য শ্রমিকদের দেওয়া দশ দিনের বেতনভুক্ত নৈমিত্তিক ছুটি থেকেও চা শ্রমিকদের বাদ দেওয়া হয়েছে। অধিকন্তু, যদিও বেশিরভাগ শ্রমিক ১৮ দিন কাজ করার পরে একদিন বার্ষিক ছুটি পান, চা শ্রমিকদের এক দিনের বার্ষিক ছুটি পেতে ২২ দিন কাজ করতে হবে।

এই দীর্ঘস্থায়ী বৈষম্যগুলি কেবল প্রযুক্তিগত অসঙ্গতি নয়। শ্রম আইন কাঠামোতে প্রতিফলিত ন্যায়বিচার এবং বৈষম্যহীনতার বৃহত্তর নীতিগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, চা শ্রমিকদের প্রতি ন্যায্য ও সমান আচরণ নিশ্চিত করার জন্য এগুলি সমাধানের জন্য জরুরি আইনী সংস্কার প্রয়োজন।

আনুষ্ঠানিক সমতা যথেষ্ট নয়

বাংলাদেশ তার শ্রম আইন সংস্কারে গুরুত্বপূর্ণ অগ্রগতি অর্জন করেছে। তবুও আইনের পাঠ্যাংশেই নয়, এর কাঠামো এবং বাস্তবায়নেও লিঙ্গ বৈষম্য রয়ে গেছে। অসম মাতৃত্বকালীন মান এবং হ্রাসপ্রাপ্ত সুবিধা গণনা থেকে শুরু করে হয়রানির ক্ষেত্রে পদ্ধতিগত অস্পষ্টতা, ইউনিয়ন প্রতিনিধিত্ব বিধানের দুর্বল প্রয়োগ এবং নির্দিষ্ট কিছু ক্ষেত্রে কাঠামোগত বৈষম্য, উল্লেখযোগ্য চ্যালেঞ্জগুলি রয়ে গেছে।

শ্রম আইনে প্রকৃত লিঙ্গ ন্যায়বিচারের জন্য প্রগতিশীল ভাষা ছাড়াও আরও অনেক কিছুর প্রয়োজন। এর জন্য সুসংগত পদ্ধতি, প্রয়োগযোগ্য মানদণ্ড এবং বাস্তব সমতার প্রতি প্রকৃত প্রতিশ্রুতি প্রয়োজন। এই নারী দিবসে, কেবল উদযাপনের আহ্বান নয়, বরং অব্যাহত সংস্কারের আহ্বান যাতে সারা দেশের নারী শ্রমিকরা কেবল নীতিগতভাবে নয়, বাস্তবেও সুরক্ষিত থাকে।